Одной из самой главной сложностью бухгалтерского учета операций по оплате труда является расчет сумм, подлежащих выплате и определение правомерности выплаты или не выплаты тех или иных сумм, т.к. Трудовой Кодекс РФ был принят значительно недавно, а множество нормативно-правовых документов, регулирующие трудовые правоотношении, в части не противоречивающей ТК РФ. Не смотря на множество нормативно-правовых актов, регулирующие оплату труда, в трудовом законодательстве осталось множество «пробелов».
«Оплата труда в ночное время»
На практике часто возникают вопросы об оплате труда в ночное время. С одной стороны, ст.154 ТК РФ закреплено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, в настоящий момент отсутствует какой-либо единый нормативный правовой акт Российской Федерации, который определял бы минимальные для всех отраслей экономики и всех работников размеры доплаты за работу в ночное время.
Ранее согласно п.9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" работникам устанавливалась доплата за работу в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Однако п.9 указанного Постановления был признан незаконным и недействующим Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-353 в связи с тем, что доплата за работу в вечернюю и ночную смену не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.
С отменой п.9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 в правовом регулировании доплаты за работу в ночное время образовался пробел, так как данное Постановление до настоящего момента оставалось единственным нормативным правовым актом общего действия, распространяющимся на всех работников и работодателей, который устанавливал минимальные размеры доплаты за работу в ночное время (ночную смену).
Какими нормативными правовыми актами руководствоваться работодателям при определении минимального размера доплаты работникам за работу в ночное время?
Доплата за работу в ночное время установлена многочисленными отраслевыми нормативными правовыми актами.
Работникам отраслей, в которых действуют правовые акты Российской Федерации или Союза ССР (в случае если данные акты не противоречат Трудовому кодексу РФ), предусматривающие доплату за работу в ночное время, работодатель обязан выплачивать соответствующую доплату в размерах не ниже, чем это определено данными правовыми актами.
Например, доплата за работу в ночное время установлена следующими нормативными правовыми актами:
- Приказом Министерства здравоохранения РФ от 25 октября 1999 г. N 377 "Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения";
- Постановлением Совета Министров РФ от 8 октября 1993 г. N 1002 "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения";
- Постановлением Министерства труда и занятости населения РФ от 8 июня 1992 г. N 17 "О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты населения";
- Распоряжением Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. N 985-р "Об установлении дополнительной оплаты за сверхурочную работу рабочим автомобильного транспорта";
- Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время";
- Приказом Государственного комитета СССР по народному образованию от 8 июня 1990 г. N 400 "О внесении изменений в Инструкцию о порядке исчисления заработной платы работников просвещения";
- Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 21 февраля 1990 г. N 66/3-138 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников за счет собственных средств предприятий (объединений) и организаций жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения (производственные виды услуг)";
- Постановлением Совета Министров СССР от 18 мая 1989 г. N 402 "О совершенствовании оплаты труда членов экипажей судов производственного флота рыбной промышленности";
- Постановлением Совета Министров СССР от 22 августа 1987 г. N 972 "О мерах по дальнейшему улучшению доставки периодической печати населению, укреплению материально-технической базы газетно-журнального производства, экспедирования и доставки периодических изданий";
- Постановлением Совета Министров СССР от 14 августа 1985 г. N 77 "О мерах по закреплению кадров в производственных объединениях (комбинатах) и на предприятиях соляной промышленности системы Министерства пищевой промышленности СССР".
Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то раньше действовал п.9 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194. В соответствии с ним за работу в ночную смену полагалась доплата в размере 40 процентов при условии, что не менее 50 процентов продолжительности работы приходилось на ночное время.
Работникам некоторых отраслей были установлены и большие доплаты. Однако Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-353 этот пункт был признан незаконным и недействующим со дня вступления этого Решения в законную силу. Поэтому в данный момент общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время не установлен. Правда, он установлен для работников отдельных отраслей.
Так, работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, доплата производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время (Приказ Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377).
Для работников образовательных учреждений за работу в ночное время устанавливаются доплаты в размере не ниже 35 процентов часовой ставки или оклада (Письмо Минобразования России и Профсоюза работников народного образования и науки России от 16 января 2001 г. N N 20-58-196/20-5, 7).
Постановлением Правительства РФ от 7 июня 1995 г. N 563 работникам постов иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы России (по перечню должностей, утверждаемому этой службой по согласованию с Минтрудом России) доплачивается 35 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. В том же размере установлена доплата лицам рядового и начальствующего состава уголовно-исполнительной системы Приказом Минюста России от 16 мая 2000 г. N 155. [25]
Если размер доплаты за работу в ночное время не определен отраслевыми нормативными правовыми актами, он может быть закреплен в иных источниках трудового права.
Статья 9 ТК РФ предусматривает возможность регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Многочисленные отраслевые соглашения содержат положения, предусматривающие размер доплат за работу в ночное время.
Некоторые отраслевые соглашения устанавливают доплату за работу в ночную смену (а не ночное время). Данные положения соглашений подлежат применению, если они улучшают положение работников (ст.9 ТК РФ).[16]
Суммы доплаты за каждый час работы в ночное время при налогообложении прибыли организации могут отнести к расходам на оплату труда согласно положениям ст.255 НК РФ.
В том случае, когда доплата за работу в ночное время установлена нормативными правовыми актами, расходы организации подпадают под п.3 ст.255 НК РФ. По этому же пункту могут быть учтены и расходы на доплату работникам за работу в ночную смену.
Если доплата за работу в ночное время производится работникам на основании коллективного или трудового договора, то данные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль согласно п.25 ст.255 НК РФ.
Отнесение сумм, выплаченных работникам за работу в ночное время на основании соглашений, к расходам на оплату труда ст.255 НК РФ прямо не предусмотрено. Однако перечень расходов на оплату труда, установленный ст.255 НК РФ, не является закрытым.
В целях избежания разногласий с налоговыми органами можно рекомендовать организациям, на которых распространяются положения соглашений о доплате за работу в ночное время, предусматривать данный вид доплаты и в трудовых договорах с работниками.[22]
Сверхурочное время при суммированном учете рабочего времени
Статья 152 ТК РФ не устанавливает четкий порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы.
Специальных норм о порядке оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство Российской Федерации не содержит.
Существует мнение, согласно которому размер доплаты за работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете определяется в следующем порядке: в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена в организации. Остальные часы оплачиваются в двойном размере.
Однако, на взгляд Васильева М., Керской М., Михайлов И., Михалычева Ю. данный подход не соответствует трудовому законодательству по следующим основаниям.
Во-первых, ст.152 ТК РФ не предусматривает подобного метода исчисления доплаты за сверхурочную работу.
Во-вторых, распределение сверхурочных часов в соответствии с количеством рабочих дней по календарю рабочей недели той продолжительности, которая принята в организации, противоречит ст.ст.57, 91 и 104 ТК РФ, поскольку на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, не распространяется общий режим рабочего времени, установленный в организации (в том числе пятидневная или шестидневная рабочая неделя). Следовательно, рассчитывать размер оплаты сверхурочной работы работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, исходя из общего режима рабочего времени неправомерно.
В-третьих, если часы сверхурочной работы будут распределены подобным образом, то получится, что работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, работал сверхурочно уже в самом начале учетного периода, когда он еще не выработал нормы рабочего времени. Это противоречит ст.99 ТК РФ.
Поскольку сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, при суммированном учете возможен только по окончании учетного периода. Поэтому оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете должна производиться следующим образом. Определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные - не менее чем в двойном размере. [22]
Пример. Норма рабочего времени за месяц - 150 ч, фактическое рабочее время работника за месяц - 250 ч, оклад работника - 6000 руб.
Для расчета доплаты работнику за сверхурочную работу необходимо определить количество часов сверхурочной работы и часовую ставку работника, получающего месячный оклад.
Количество часов сверхурочной работы составляет 100 ч (250 ч - 150 ч), часовая ставка работника в данном месяце - 40 руб. (6000 руб. : 150 ч).
Определим размер доплаты за сверхурочную работу в соответствии со ст.152 ТК РФ:
первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере - 2 ч х 40 руб. х 1,5 = 120 руб.;
последующие часы сверхурочной работы подлежат оплате в двойном размере - 98 ч (100 ч - 2 ч) х 40 руб. х 2 = 7840 руб.;
всего сумма доплаты работнику за сверхурочную работу составит в данном месяце 120 руб. + 7840 руб. = 7960 руб.
Таким образом, размер доплаты за сверхурочную работу на основании ст.152 ТК РФ составит 7960 руб., если более высокий размер доплаты не установлен коллективным или трудовым договором. [22]
В статье В.Н.Белова «расчет зарплаты для сотрудников с посменным графиком» предлагается такое решение: Прежде всего бухгалтеру нужно определить количество часов, отработанных сверхурочно. Разумеется, это можно сделать только тогда, когда окончится учетный период. Затем полученные часы нужно умножить на среднечасовую оплату и на коэффициент, равный 1,5 (за первые два часа сверхурочной работы) или 2. Причем суммы, начисленные за сверхурочные часы, включаются в заработную плату за последний месяц учетного периода.
Пример. Солдатов С.В. работает охранником в ООО "Вдохновение" на условиях суммированного учета времени. Учетным периодом в фирме является календарный месяц. Норма рабочего времени для ноября 2003 г. составляет 19 рабочих дней или 151 час (18 дн. x 8 ч + 1 дн. x 7 ч). На деле же Солдатов отработал 209 часов. Следовательно, ООО "Вдохновение" должно оплатить ему 58 часов работы (209 - 151) как сверхурочные. Оклад охранника составляет 6000 руб. в месяц.
Рассчитаем, сколько получит Солдатов за ноябрь. Для этого составим такую таблицу: Вид оплаты Расчет Сумма
Оклад - 6000 руб.
Доплата за сверхурочную работу
в полуторном размере 6000 руб. : 151 ч x
19 дн. x 2 ч x 1,5 2264,90 руб.
Доплата за сверхурочную работу
в двойном размере 6000 руб. : 151 ч x
(209 ч - 151 ч -
19 дн. x 2 ч) x 2 1589,40 руб.
Итого за ноябрь 9854,30 руб.
[20] Работа в сверхурочное и праздничное время
Возьмем для примера простую производственную ситуацию. Работник отработал некоторое время в нерабочий праздничный день. Кроме того, данная работа является для работника еще и сверхурочной.
Как оплачивать работнику отработанные часы: в повышенном размере как работу сверхурочно или в повышенном размере как работу в выходной день?
Ситуация довольно распространенная на практике. Поэтому ответов специалистов в справочных правовых базах найдем немало.
Утверждается, что в данном случае часы, отработанные работником сверхурочно в нерабочий праздничный день, оплачиваются в повышенном размере по одному основанию, например, как работа в нерабочий праздничный день. А при подсчете количества сверхурочных часов время, оплаченное как работа в нерабочий праздничный день, не учитывается и соответственно не оплачивается.
Таким образом, по утверждению большинства экспертов в области трудового права, за труд в нескольких условиях, отклоняющихся от нормальных, работник имеет право на доплату только по одному такому условию (по которому предусмотрена наибольшая оплата).
Авторы подобных ответов в подкрепление своих выводов ссылаются на Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" (далее - Разъяснение).
Насколько правомерны такие выводы?
Сторонники описанной выше точки зрения обращают внимание на п.4 Разъяснения, в соответствии с которым при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.
Данное положение Разъяснения некоторыми специалистами, в том числе и специалистами Минтруда России, распространяется также и на работу в выходные дни.
По мнению специалистов Минтруда России, Разъяснение не противоречит Трудовому кодексу РФ и на основании его ст.423 подлежит применению в настоящее время.
Так ли это на самом деле? нет.
Во-первых, ст.149 ТК РФ не содержит нормы, которая позволяла бы производить доплату работникам, выполняющим трудовые обязанности в условиях, отклоняющихся от нормальных, только по одному основанию.
Во-вторых, Разъяснение официально не опубликовано. А согласно п.3 ст.15 Конституции РФ любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.
Согласно ст.149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни - различные и самостоятельные виды работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Статьями 150 - 154 ТК РФ для каждого вида таких работ установлены минимальные размеры доплаты. Следовательно, каждый вид таких работ подлежит дополнительной оплате. Несмотря на то что одно и то же рабочее время подпадает под дополнительную оплату в связи с различными условиями труда, отклоняющими от нормальных, оно должно быть оплачено в повышенном размере исходя из всех таких условий
При определении размера заработной платы работника подобным образом учитываются все условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Существует мнение, согласно которому расчет заработной платы, приведенный в примере, не верен еще по следующим обстоятельствам.
Статья 153 ТК РФ предусматривает правила оплаты работы в выходной и нерабочий праздничный день в нескольких случаях. Одним из таких случаев является повышенная оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день тогда, когда такая работа производилась за пределами месячной нормы рабочего времени. Поэтому доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день включает в себя и доплату за сверхурочную работу.
Такой подход представляется нам ошибочным.
Статья 153 ТК РФ регулирует только вопросы оплаты работы в выходные и праздничные нерабочие дни. Дополнительная оплата сверхурочной работы предусматривается ст.152 ТК РФ. Тот факт, что дополнительная оплата отработанного времени в выходной или нерабочий праздничный день для работников, получающих месячный оклад, повышается в случаях, когда такое время относится еще и к сверхурочному, не влияет на определение доплаты за сверхурочную работу, установленную ст.152 ТК РФ.
Ни ст.152, ни ст.153 ТК РФ не содержат норм, которые позволяли бы "учитывать" доплату за рабочее время, отработанное сверхурочно, при оплате данного времени, отработанного еще и в выходной или нерабочий праздничный день.
Сказанное относится ко всем доплатам за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому, например, при определении доплаты за сверхурочную работу, производимую в ночное время, необходимо учитывать повышенную оплату труда в ночное время. То есть тарифные ставки или сдельные расценки сначала увеличиваются на величину надбавки за работу в ночное время, а затем умножаются на коэффициент 1,5 или 2 за сверхурочную работу.
Может быть и иной способ расчета: сумма доплаты за сверхурочную работу в ночное время увеличивается на величину надбавки за работу в ночное время.
Таким образом, если работник выполняет работы различной квалификации, совмещает профессии, исполняет обязанности временно отсутствующего работника, работает сверхурочно или в выходной (нерабочий праздничный день) либо в ночное время и его рабочее время подлежит повышенной оплате сразу по нескольким этим основаниям, то оно оплачивается отдельно по каждому такому основанию. [31]
Денежная компенсация за отпуск
Действительно, в законодательстве предусмотрен случай, когда вместо отпуска работающему сотруднику можно выдать компенсацию. Он прописан в ст.126 Трудового кодекса. Здесь сказано, что "часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией". Однако эта формулировка допускает две трактовки.
Первый вариант: компенсацию выдают только тем сотрудникам, у которых отпуск превышает обычные 28 дней. Как правило, это те, которым положен дополнительный отпуск (ст.116 ТК РФ). При этом выплатить деньги можно лишь за дни этого добавочного отдыха.
Пример. Предположим, с 1 августа 2002 г. Юлия Петрова работает менеджером в ЗАО "Актив". За период работы с 1 августа 2002 г. по 1 августа 2004 г. сотрудница в отпуске не была. В августе же она написала заявление с просьбой заменить часть неиспользованного отпуска денежной компенсацией. Характер работы Петровой не предусматривает дополнительных отпусков, поэтому продолжительность ежегодного отпуска составляет ровно 28 календарных дней.
Бухгалтер "Актива" счел, что компенсация Петровой не положена, так как каждый ежегодный отпуск (за 2002 и 2003 гг.) сотрудницы не превышает 28 календарных дней.
Второй вариант: компенсацию можно выплатить любому работнику, если он когда-то не отгулял отпуск, и в результате за несколько лет дни накопленного отдыха превысили 28 дней. Для наглядности вернемся к условиям вышеприведенного примера. Если рассуждать по второму варианту, менеджеру Петровой компенсация положена. Неиспользованные отпуска за 2002 и 2003 г., составляют 56 дней (28 + 28). Значит, ей можно выплатить компенсацию за дни, превышающие 28 календарных дней, то есть за 28 дней (56 - 28).
О двоякости толкования этой нормы Трудового кодекса еще в 2002 г. высказался Минтруд. В Письме от 25 апреля N 966-10 он подтвердил, что существуют два мнения по поводу положения ст.126 Трудового кодекса. При этом чиновники министерства оставили вопрос открытым. Они указали, что разъяснить эту проблему должен суд, а до этого момента фирма должна по согласованию с работником сама определять, какой из двух способов ей применять. И в конце они добавили, что выплата компенсации - это добровольный шаг фирмы, поэтому она может отказать сотруднику и вместо денег отправить его в отпуск.
Отметим, что на сегодняшний день судебная практика по этому поводу так и не сформировалась. А это значит, что фирма может сама выбирать, каким методом ей пользоваться при расчете компенсации. Например, в трудовом договоре вы можете предусмотреть пункт о том, что если у сотрудника за период работы накапливается больше 28 дней отпуска, то за дни превышения фирма выплачивает компенсацию.
Сумма, выплаченная взамен отпуска, будет уменьшать налоговую прибыль фирмы, поскольку такие выплаты соответствуют условию п.8 ст.255 Налогового кодекса. В нем сказано, что в расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую прибыль, включаются "денежные компенсации за неиспользованный отпуск, установленные трудовым законодательством Российской Федерации". [35]
Невыполнение обязательств
Статья 155 ТК РФ не определяет содержания понятия невыполнения норм труда. Однако очень важно разграничить такие близкие термины, как простой и невыполнение норм труда. Это тем более важно потому, что Трудовой кодекс РФ предусматривает различные правила оплаты простоя и невыполнения норм труда.
И при простое, и при невыполнении норм труда работник не выполняет установленную трудовым договором трудовую функцию. Оплата времени простоя и оплата труда при невыполнении норм труда зависит от наличия или отсутствия вины стороны трудового договора.
На наш взгляд, отличие простоя от невыполнения норм труда состоит в том, что при простое работник не может выполнять работу вследствие объективных причин (даже если данные причины возникли в результате действий самого работника). При невыполнении норм труда работник не выполняет свою трудовую функцию (не справляется с работой) в результате каких-либо субъективных причин. Иными словами, при простое трудовую функцию работника не может выполнить ни он сам, ни другой работник организации; при невыполнении норм труда трудовая функция объективно может быть выполнена (например, другим работником организации).[22]
|
